发表时间：2022-01-03 次数：603 作者：FCS Gordon FCS流体控制解决方案
摘自：哈弗商业评论
作者：Josh Bersin&Tomas Chamorro-Premuzic,Gordon翻译
下次你担任领导职务时，问自己三个问题。首先，候选人是否具备成为高绩效贡献者的技能或成为有效领导者的技能？个人贡献者的表现水平主要通过他们的能力、受欢迎程度和动力来衡量。相比之下，领导力需要更广泛的性格特征，包括高度的诚信。其次，你真的能相信这位候选人的个人绩效指标吗？大多数公司的第一大绩效指标是直接经理的单一主观评级。这使得绩效衡量容易受到偏见的影响。最后，你是向前看还是向后看？选择伟大领袖的秘诀是预测未来，而不是奖励过去。这就是为什么你应该提拔高潜力的人，而不仅仅是表现最好的人。
自《彼得原理》出版以来已经过去了 50 年，但它的规则今天仍然适用。“随着时间的推移，每个职位往往都会被无能履行职责的员工占据，”这项著名工作背后的教育家劳伦斯·J·彼得 (Laurence J. Peter) 指出。他的理论假设，大多数有能力的人都会被提拔，直到他们达到高于他们技能水平的职位，在这一点上他们停止成长。
学术研究表明，晋升在很大程度上仍然是对过去表现的奖励，并且组织继续假设迄今为止使某人取得成功的属性将继续使他们在未来取得成功（即使他们的职责发生变化）。这或许可以解释为什么仍然存在大量不称职的领导者。
因此，希望选择最佳人选担任领导职务的组织需要改变他们评估候选人的方式。下次你担任管理职位时，问自己三个问题：
个人贡献者的表现水平主要通过他们的能力、受欢迎程度和动力来衡量。相比之下，领导力需要更广泛的性格特征，包括高水平的正直和低水平的阴暗面行为，这些行为源自自恋或精神病等负面属性。
这两种技能之间的差异解释了为什么伟大的运动员最终往往会成为平庸的教练（反之亦然），以及为什么表现出色的人往往无法在领导职位上取得成功。
我们都知道，最成功的销售人员、软件开发人员和股票经纪人都拥有卓越的技术技能、领域知识、纪律和自我管理能力。但是，这些相同的技能是否可以用来让一群人忽略他们的自私议程并作为一个团队进行有效合作？可能不是。领导者确实需要获得一定水平的技术能力来建立自己的信誉，但在一个领域内过多的专业知识可能会成为一个障碍。由于多年的经验，专家们经常受到固定思维和狭隘观点的阻碍。然而，伟大的领导者能够保持开放和适应，无论他们多么有经验。他们成功是因为他们能够不断学习。
这已在许多情况下得到证明，特别是在销售领域。最近对 200 多家公司的学术研究发现，作为销售人员的绩效与作为销售经理的绩效呈负相关。如果你提升你的第一销售人员到管理层，你会产生两个问题：你失去了你的顶级销售人员，你得到了一个糟糕的经理。
一个人的表现最常见的指标是直接直线经理的单一主观评价。这使得绩效衡量指标容易受到偏见、政治和员工管理能力的影响。尽管基于对等和面向网络的绩效管理正在增长，但仍处于起步阶段。因此，绩效衡量指标可能并不像您想象的那么可靠。
这可能就是为什么女性仍然倾向于比男性少晋升的原因，即使她们的表现相同。许多组织将员工提升到领导职位是因为他们“给人留下了正确的印象”，即使他们的实际贡献微乎其微。
如果您问自己上述问题，答案是否定的，请花点时间思考一下贵公司的优秀领导力是什么样的。您是否正在寻找能够带来巨大成果的领导者？把人聚在一起？倾听和发展他人？或者您正在寻找能够联系、创新和帮助发展业务的领导者？每家公司在不同时期都需要不同类型的领导者，而在当前职位上表现出色的人可能不是帮助您实现最直接目标的合适人选。
选择伟大领袖的秘诀是预测未来，而不是奖励过去。每个组织都面临着如何识别最有可能在复杂性、不确定性和变化中领导团队的人的问题。这些人的形象可能与过去取得成功的人以及现在取得成功的人截然不同。
避免完全基于文化契合度进行促销。虽然你这样做可能是出于好意，但往往会导致思想缺乏多样性和过时的领导模式。在当今瞬息万变的世界中，预计企业的增长速度将与围绕它们的技术一样快。他们的模型必须不断变换。过去有效的方法和现在有效的方法在未来可能根本无效。因此，公司需要更舒适地跳出框框思考。这意味着接纳“不合时宜的人”或“思维方式不同的人”，并将他们置于领导角色中。给他们支持和时间来证明自己。这只是深化您的领导力管道的一种方式。
您还应该多看看那些“可能还没有准备好”的人，并根据他们的雄心、声誉和对您的业务的热情来分析他们。通常，最年轻、最敏捷、最自信的人会成为令人难以置信的领导者，即使他们的业绩记录可能不是最好的。马克扎克伯格是几十年来最成功的 CEO 之一，在他创办 Facebook 之前几乎没有任何商业经验。史蒂夫乔布斯在苹果之前没有经营过一家大公司，但他有洞察力、人脉和动力，让苹果成为家喻户晓的名字。
是时候重新思考领导力的概念了。如果您不只是提拔那些最有能力的人，而是开始更多地考虑那些可以带您到达目的地的人，那么您的公司就会蓬勃发展。换句话说，开始考虑那些具有高潜力的人，而不仅仅是表现最好的人。
Josh Bersin 是德勤 Bersin 的创始人，现在是 Josh Bersin 学院，这是一家面向人力资源和商业领袖的研究和专业发展学院。他是全球研究分析师、公共演说家和作家，主题涉及企业人力资源、人才管理、招聘、领导力、技术以及工作与生活的交集。
Tomas Chamorro-Premuzic 是 ManpowerGroup 的首席创新官，伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，以及哈佛大学创业金融实验室的助理。他是《为什么这么多无能的人成为领导者？（以及如何修复它），他的 TEDx 演讲基于此。
